Портал об образовании

Мeдичнa лaбoрaтoрія ДІЛA відoмa свoїм сeрвісoм — 96% пaцієнтів зaдoвoлeні йoгo рівнeм. Як кoмпaнія підтримує тaкий пoкaзник?

— Сeрвіс — вaжливa чaстинa нaшoї спільнoти. Ми зaбeзпeчуємo крaщу взaємoдію, підвищуємo культуру спілкувaння тa зміцнюємo дoвіру людeй. Цe відoбрaжaє ціннoсті кoмпaнії, зaрaди чoгo ми прaцюємo, крім тoгo, щo пoкрaщуємo здoрoв\’я, бo цe рoбить всего-якa кoмпaнія нa мeдичнoму ринку. Ми зрoзуміли, щo зaмaлo лишe нaдaвaти медичну послугу, важливо також, як саме це робиться.

Сервісну трансформацію почали ще у 2019 році. Впровадили сервіс-бачення, щоб наші дівчата та хлопці відчували людей, які приходять после нас. Працівники самостійно розробили типи клієнтів, прожили Вотан день їх очима. Ще задолго. Ant. с початку повномасштабного вторгнення ми вже сформували довіру раньше компанії. Також підготували велику програму з сервіс-культури на менеджменту, але не встигли повністю впровадити її, оскільки почалася війна.

Втім, потужна дефинитив сервіс-бачення вже сформована. Команди відділень та точка касания-центрів регулярно збираються получи півгодини та роблять стендап. Під пора якого вони обговорюють з працівниками тетька, що роблять обов\’язково та тетка, чого ніколи не роблять. Наприклад, ми завжди вітаємося першими чи ми ніколи маловыгодный дістаємо телефон в присутності клієнта. Це дуже прості поведінкові речі, які постійно нагадуються колективу.

Ми закохані в цю практику та віримо в її ефективність — вона доведено змінює культуру поведінки людей. Ми впливаємо таким чином маловыгодный лише на більше ніж 1700 наших працівників, але й возьми їх родини, оскільки вони починають брати фурнитура з родичів: більше слухають, стають уважнішими, проявляють повагу. Дуже цінно у такі буремні часи виявити турботу та відчути її від когось.  

Яким був становище ринку праці після початку повномасштабної війни та як він позначився бери роботі компанії?

— У 2022 році ринок праці фактично завмер, ми довго безвыгодный розуміли, що буде далі. Але вже у березні ми відкрили лабораторії та повернулися давно роботи — це просили і наші человек, і наші клієнти. Контакт-средина не припиняв працювати жодного дня, але відділення деякий дни були закриті, виробництво виїхало. Ми підготували маршрут дій ще у грудні хуй вторгненням, зібрали комітет объединение ризикам, розробили три сценарії закриття майданчиків. Или команда знала, що робити: следовать чотири години завдяки людям, що дуже віддані своїй справі, ми підготували автоматизовані системи та правильним чином закрили виробництво.

Першочергово у пріоритеті була безпека. Ми запровадили певну програму підтримки, кожну годину збиралися онлайн топ-менеджментом ради того, щоб відзвітувати, -де наші працівники та що відбувається. Виділяли кошти тим, чиє житло було пошкоджене, щоб штат(ы) мали можливість евакуюватись.

Компанія має здебільшого жіночий лабаз, приблизно 80% персоналу — жінки. Частина з них виїхала, але згодом масові переїзди припинились та перестали впливати сверху наші процеси. На праздник момент 19% наших працівників переїхали, тоді це було невыгодный критично, оскільки кількість клієнтів також зменшилася путем масові переміщення.

Від початку повномасштабної війни ми відкрили 115 відділень різного формату, повернули собі клієнтів, а навантаження відновилося давно довоєнного рівня. Коли об\’єм замовлень почав зростати, почалася столкновение. До того моменту ринок належав роботодавцю, оскільки частина людей повернулася та энергетически шукала роботу. Але вже у 2023-му тенденція змінилася, і ринок праці став ринком кандидата.

Які нові реалії ринку праці та яким чином перед них адаптувалася ДІЛА? 

— Тренд зберігається, ринок ще належить кандидатам, оскільки їх (раз-два. Жінки — наші потенційні співробітники — постійно у напруженні насквозь обстріли та відключення світла, вони розглядають можливість виїхати ли виїжджають, це впливає бери їх рішення працювати.

Бери рекрутинг сильно впливає тетя, що люди через стрес під минута війни бояться змінювати роботу навіть по (по грибы) більші гроші. Через постійне напруження у них безлюдный (=малолюдный) вистачає психологічного ресурсу в перехід, нова робота сприймається зайвою ментальною проблемою. Наприклад, у нас плинність впала: у 2021 році була 14%, а у 2024-му — менше 9%. Персонал тримаються за роботу, це з одного боку полегшує життя роботодавцям, а з іншого — ускладнює.

У медичній сфері спостерігаємо відтік професіоналів та конкуренцію вслед фахівців. У західних країнах їм пропонують спрощене підтвердження кваліфікації та хороші зарплати. Звісно, з нашими обстрілами ми никак не можемо конкурувати з європейськими компаніями. Впливає також мобілізація — багато медиків пішли получи и распишись фронт.

Багато що залежить і від EVP (employee value proposition — ціннісна пропозиція роботодавця), і це мало-: неграмотный про винагороду. Раніше шукали виклик, реалізацію, углубление\’єрний зріст. Тепер семя хочуть мінімально витрачати часочек на дорогу до роботи, звертають увагу, як компанія дбає насчет безпеку та загалом насчет своїх співробітників. Не останню занятие відіграє комфортний колектив, оскільки личный состав виснажені і потребують підтримки, взаєморозуміння та відчуття командного духу.

Яких спеціалістів вы бракує найбільше? Яким чином ви намагаєтесь розв\’язати проблему нестачі персоналу?

— Найважче знайти патологоанатомів, епідеміологів, цитогенетиків та імунологів. Ці фахівці рідкісні з багатьох причин — наприклад, багато хто з патологоанатомів залучений вплоть до роботи у війську. Пошук таких спеціалістів складний, профільний та глибинний. Бракує людей, що працюють у відділеннях та обслуговують клієнтів, є безмерный дефіцит лаборантів.

Дуже потрібні медсестри. В целях їх набору ми вже приставки не- перший рік ходимо у медичні коледжі та запрошуємо студентів по себе. Для нас головне бажання навчатися та працювати. Але сучасна поросль не хоче багато вчитися. Тому ми адаптовуємо програми, максимально полегшили навчання возьми випробувальних термінах. Ці молоді гоминиды розумні та працьовиті, але вони виросли в інших умовах та сприймають інформацію объединение-іншому, і ми зважаємо бери це.

У 2024 році ми збільшили момент на пошук співробітника: раніше було 6 тижнів, духом 8-12 тижнів в залежності від складності вакансії. Наразі компанія мусить додати впредь до пропозиції кандидату дійсно багато умов, щоб праздник все ж обрав цю компанію. Крім того, розширено перелік пригород для працевлаштування людей старшого віку. Цього року перед нас доєдналось 16 працівників віком 50+, і 9 – віком 60+.

Як ви утримуєте людей в умовах дефіциту кадрів в ринку праці?

— Утримання людей в компанії залишається великою проблемою, але ми з цим працюємо. Снаряжение в тому, що неможливо утримати людину, яка вирішила їхати вслед кордон. Але деякі залишаються працювати у нас дистанційно. Ми ніколи никак не змушували нікого повертатися чи залишатися, потому что поважаємо вибір людей. У нас спокійно ставляться раньше дистанційного чи гібридного формату роботи, всі дбають относительно безпеку працівників. Ще по (по грибы) часів ковіду ми налаштували роботу онлайн та неважный (=маловажный) стикалися з проблемами керування командами нате ремоуті.

На початку 2024 року ми зробили ориентация на максимальне перепрофілювання людей в компанії ради наявності вакансій. Звісно, ми невыгодный можемо навчити на медсестру чи лаборанта, але можемо для всі інші посади. Из-за цей рік було переведено ли перепрофільовано більше 180 людей, з них майже 50 кандидатів було переведено держи керівні посади. Дуже огромный відсоток людей подавався получи и распишись керівні позиції, тож ми фактично виростили своїх керівників. Одним духом зовні ми шукаємо лише тих фахівців, яких неважный (=маловажный) змогли знайти всередині компанії.

Щоб зрозуміти, що людям потрібно, ми почали щоквартально вимірювати eNPS (Employee Net Promoter Score — індекс задоволеності персоналу). Ибо маємо чути один одного. У цих опитуваннях семя писали, що саме невыгодный так. Кожен квартал керівники всіх департаментів розробляли та впроваджували свою програму корекції. Ми змінили умови таково, як просили люди — це велика робота та наша гордість. У лютому 2023 року eNPS був 23 бали. 20-25 вважається непоганим результатом, 50 — чудовим. У червні показник дуже впав, ибо люди змінили вимоги предварительно бізнесу та умов праці. Ми почали працювати надо цим, і вже в березні цього року мали показник 29, а в вересні — 47.

Щоб почути людей та зробити їм комфортно, багато безграмотный треба. Вони ніколи далеко не очікують неможливого — навіть Вотан чи два кроки у правильному напрямку можуть викликати щиру вдячність. Кожен керівник відпрацював свою програму: деякі спрямовані держи створення команди, інші — для процеси, були емоційні історії. Ми провели декілька стратегічних сесій к об\’єднання працівників. Хоча люд оговтались та навчились жити в нових умовах, з\’явилася надобность в ближчій комунікації, у більшому розумінні.

Які програми підтримки ви пропонуєте своїм співробітникам?

— Ми надаємо можливість слідкувати следовать своїм здоров\’ям следовать допомогою програми безкоштовного обстеження в (видах наших співробітників та їх родин, також додали окрему програму интересах родин військових. Компанія надає фінансову допомогу подле важких обставинах життя, в певних випадках ми допомагаємо співробітникам переїхати чи пропонуємо посади у інших містах. Тим, хто захищає країну, виплачуємо частину зарплати — сьогодні 54 наших співробітників служать у ЗСУ. В щастя, у нас ніхто безлюдный (=малолюдный) загинув, але у деяких родинах співробітників є втрати, їм ми також допомагаємо.

У наших відділеннях с целью військових діє знижка прежде -50% на лабораторні дослідження. Загалом получи и распишись дослідження для військових було спрямовано більше 50 млн гривень. Від початку війни співпрацюємо зі шпиталями, долучаємось вплоть до зборів, підтримуємо благодійні фонди, такі як: Таблеточки, Діти Героїв, Янголи Азову. В (видах ветеранів, що повертаються, маємо окремі програми — обстеження, психологічна допомога, додаткове навчання тощо. Із цього року не переводя духу з Veteran Hub ми почали програму з підготовки керівників і колективів предварительно зустрічі з ветеранами. Ми взяли ради мету навчити керівників спілкуватися з людьми, які повернулися з фронту. Хоча ми маємо нез проєкт з інклюзивності для клієнтів, але це повинно где-то само стосуватися і співробітників или кандидатів, які прийдуть предварительно компанії.

Яким чином компанія турбується для ментальне здоров\’я працівників?

Си, у наших співробітників багато років є можливість взяти консультацію психолога. Керівники заохочують користуватися цією можливістю, или люди йдуть обговорювати свої проблеми з фахівцем. Одна з тренерів проводила групові консультації онлайн, розповідала относительно різні нейропрактики,наприклад, працівники збиралися та малювали. У 2022 році ці зустрічі переросли у програму ментального привет\’я. Ми навчали керівників, як справлятися з психологічними кризами, як працювати з людьми в різних станах. Проводили кілька групових психологічних заходів в (видах співробітників, що працюють у відділеннях. Получай 2025 рік вже маємо колоссальный запит на подібні заходи, оскільки це дійсно дуже допомагає мало-: неграмотный лише налаштуватися на робочі процеси, а й впоратися з емоційним навантаженням, спричиненим складними умовами життя під часик війни.

Як ви бачите майбутнє ринку праці в Україні, зокрема у медичній сфері, після закінчення війни та у найближчому майбутньому? 

 — Маємо позитивно мислити, хоча розуміємо, що пора масштабних змін та викликів ще попереду. Відновлення та трансформація системи охорони привет’я, кадровий дефіцит — з цим ще метко будемо працювати. Фокус получи підготовку нового покоління спеціалістів, бути максимально відкритими, працювати з навчальними закладами і тим самим закладати три кита майбутнього медицини. Активно залучати ветеранів, їхній досвід, знання та бажання допомагати іншим можуть стати важливим ресурсом угоду кому) розвитку галузі. Продовжуємо працювати і віримо в перемогу!